Personálny manažment

1. Personálny manažment – riadenie pracovníkov podniku.
   - predstavuje súbor takých činností v oblasti zamestnaneckých vzťahov, ktoré sa podieľajú na plnení podnikových cieľov, ale aj cieľov zamestnávateľa
   - je tá časť manažmentu, ktorá sa zaoberá riadením ľudských zdrojov
    
   Funkcie personálneho manažmentu:
    
   a) personálne plánovanie – musí zapadnúť do širšieho rámca plánovacích postupov, t. j. že sa odvodzuje od ostatných plánov v podniku. Základné úlohy, ktoré vykonáva personálny plán.:
   - odhady a prepočty potrebných pracovníkov, a jej pokrytie
   - plánovanie personálneho rozvoja pracovníkov
    
   b) analýza práce – je to starostlivé skúmanie práce z hľadiska jej obsahu a ďalších aspektov. Analýza v podstate predstavuje systematické získavanie, zhromažďovanie, usporiadanie a kritické posúdenie informácií o jednotlivých prácach a faktoroch, ktoré súvisia s vykonávaním práce na danom pracovnom mieste. Analýza práce slúži k:
   - vymedzeniu pracovných miest a funkcií
   - spracovaniu opisov práce
   - špecifickým požiadavkám na pracovníkov
    
   c) získavanie a výber pracovníkov – získavanie pracovníkov – predstavuje činností zamerané na prilákanie dostatočného počtu uchádzačov o voľné pracovné miesto. Výber pracovníkov – je posudzovanie a selekcia uchádzačov.
    
   d) rozmiestnenie a kariéra pracovníkov – zahŕňa prijímanie pracovníkov, ich zaradenie na príslušné pracovné miesto, povyšovanie pracovníkov, premiestnenie pracovníkov na inú prácu, trestanie pracovníkov formou preradenia na inú funkciu, výnimočný trest prepustenie pracovníka.
    
   e) kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov – predstavujú zabezpečenie nepretržitého vzdelávania pracovníkov v nadväznosti na strategické potreby podniku.
    
   f) hodnotenie pracovníkov – znamená to ich systematické posudzovanie podľa pracovných výsledkov, znalostí, spôsobilostí, správania a osobných vlastností potrebných pre úspešný výkon práce.
    
   g) motivácia a stimulácia pracovníkov – motivácia – všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Stimulácia – všetky vonkajšie podnety, pôsobiace na správanie človeka nepriamo, prostredníctvom motivácie. Najčastejšími stimulantmi sú mzda, odmena, povýšenie, … .
    
   h) odmeňovanie pracovníkov – mzda, poskytovanie rôznych výhod, dovolenky. Základným problémom je vytvorenie primeraného a správneho systému odmeňovania v podniku.
    
   i) pracovné vzťahy – patria tu vzťahy, ktoré vznikajú medzi vedením podniku / vzťahy medzi vedením a odbormi/ medzi pracovníkmi navzájom.
   j) pracovné podmienky – vytvárajú komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na jeho efektívny priebeh.
    
   k) personálny informačný systém – eviduje a spracúva údaje o pracovníkoch, pracovných miestach, rozhodujúcich personálnych manažérov, o sociálnych situáciách pracovníkov.
    
   2. Získavanie zamestnancov – prestavuje činnosti zamerané na prilákanie dostatočného počtu uchádzačov o voľné pracovné miesto v podniku.
   Je potrebné získať základné informácie o jednotlivých uchádzačoch, ktoré potom možno využiť pri výbere najvhodnejších z nich.
    
   Spôsoby získavania – k najčastejším patria:
   -  inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch
   -  vývesky, letáky, plagátová reklama
   -  využitie propagácií a ovplyvňovanie verejnej mienky
   -  sprostredkovanie prostredníctvom úradov práce, vzdelávacích inštitúcií, personálnych útvarov a iných organizácií
   -  využitie vlastnej evidencie bývalých zamestnancov a náhodných žiadateľov
    
   Inzercia – najbežnejší spôsob vyhľadávania pracovníkov je inzercia v denníkoch, alebo ak chceme získať pracovníkov so špeciálnymi znalosťami, v odbornej publikácií.
   Obsahom inzerátu by mali byť tieto náležitosti:
   - názov práce
   - stručný opis práce
   - charakteristika podniku
   - požiadavky na vzdelanie, kvalifikáciu, prax a ďalšie schopnosti uchádzača
   - pracovné podmienky
   - možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja
   - spôsob uchádzania sa o pracovné miesto
   - požadované dokumenty
    
   Výber zamestnancov – je to posudzovanie a selekcia (triedenie) uchádzačov o prácu.
    
   Spôsoby posudzovania – pri výbere pracovníkov sa odporúča, aby sa zistili ich individuálne osobitosti, ktoré ich odlišujú od ostatných uchádzačov a ktoré môžu rozhodnúť o ich úspešnosti vo výberovom procese.
   V súčasnosti sa najčastejšie používajú tieto spôsoby:
   1.) rozhovor
   2.) dotazník
   3.) analýza dokumentov, lekársky posudok, odporúčania, referencie
   4.) skúšky odbornej spôsobilosti
   5.) psychologická diagnostika
    
   - osobné dokumenty – od uchádzačov sa vyžaduje:
   - žiadosť o prijatie do zamestnania
   - dotazník
   - životopis
   - doklady o vzdelaní a praxi
   - pracovné hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska alebo referencie osôb, ktoré uchádzačov poznajú
    
   - životopis – venuje sa mu veľká pozornosť. Píše sa štruktúrovaný životopis (zákl. osobné údaje, vzdelanie, kurzy, semináre, iné skúšky, priebeh predchádzajúceho zamestnania, vrátane postupnosti pracovných funkcií, aktivity mimo zamestnania, záujmy, koníčky, spôsob trávenia voľného času, mená osôb, ktoré môžu podať informácie)
    
   - psychologická diagnostika – používajú sa rôzne psychologické metódy a techniky (testy)
    
   - výberový rozhovor – jeho cieľom je získať ďalšie potrebné informácie o uchádzačovi, ktorý obstál pri hodnotení osobných dokumentov
   Môže ísť o:
   a)  neštruktúrovaný rozhovor – otázky nie sú vopred pripravené
   b)  štruktúrovaný rozhovor – otázky sú vopred pripravené, tento je lepší a efektívnejší
   
   3. Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru
    
   Pracovný pomer – pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
   - zakladá sa pracovnou zmluvou
   - vzniká odo dňa, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý jako deň nástupu do práce
    
   Skúšobná doba – je doba, počas ktorej môže pracovník aj zamestnávateľ zrušiť prac. pomer bez udania dôvodu. Musí sa dohodnúť pri uzatváraní PZ a musí mať písomnú formu. Môže trvať najdlhšie 3 mesiace.
    
   Dohoda o zmene prac. podmienok – dohodnutý obsah PZ možno zmeniť, len vtedy ak sa zamestnávateľ aj zamestnanec písomne dohodnú na tejto zmene.
   Preradenie na inú prácu – znamená, že pracovník bude vykonávať práce iného druhu, alebo na inom mieste ako bolo dohodnuté v PZ. Zamestnávateľ môže pracovníka preradiť na iné prácu, len výnimočne, a to v prípade, ktoré sú ustanovené v Zákonníku práce.
    
   Skončenie pracovného pomeru:
   a) dohodou
   b) výpoveďou – môže rozviazať PP zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď sa musí dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Pri výpovedi sa PP nekončí ihneď, len čo zamestnávateľ alebo zamestnanec oznámi druhému účastníkovi, že rozväzuje výpoveďou PP, ale končí sa až uplynutím tzv. výpovednej doby (čas, ktorý musí uplynúť medzi prejavom vôle zamestnávateľa alebo zamestnanca a skončením PP).
    
   c) okamžitým zrušením PP – sa PP končí ihneď, ide o skončenie PP na základe 1-str. právneho úkonu zamestnávateľa alebo zamestnanca.
   Okamžitým zrušením PP pripúšťa Zákonník práce len z uvedených dôvodov:
   - ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný  čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trest. čin spáchaný pri plnení pracovných úloh.
   - ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
   Zamestnanec môže PP okamžite zrušiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez závažného ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepredelil v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.
   Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť PP len v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do 1 roka.
    
   d) zrušením PP v skúšobnej dobe – tu môže zamestnávateľ aj zamestnanec zrušiť PP z akéhokoľvek dôvodu, prípadne aj bez uvedenia dôvodu.   
    
   4. Písomnosti pri vzniku pracovného pomeru:
   - žiadosť o miesto – je to súkromný list občana adresovaný PO. Je to vlastne pracovná ponuka a uvádzajú sa v nej len také údaje, ktoré organizáciu zaujímajú.
   - osobný dotazník
   - životopis – je písomná správa, v ktorom žiadateľ o pracovné miesto stručne opíše svoj život v časovom poradí. Môže ho podať ako individuálnu písomnosť alebo ako dotazník
   - pracovná zmluva – je 2 – str. právnym úkonom zamestnávateľa a zamestnanca. Podstatným zložka PZ sú: (druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce). K jednotlivým zložkám obsahu PZ patrí: ( druh práce – okruh práce, ktoré tvoria náplň zamestnanca, miesto výkonu práce – určenie miesta výkonu práce, čas trvania PP – neurčitý čas alebo určitú dobu, to najmä pri sezónnych a kampaňových prácach, skúšobnú dobu, formu PZ – písomná)
   
   5. Mzda – zákon o mzde vymedzuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytnuté zamestnávateľom zamestnancom za prácu.
   Za mzdu sa nepovažujú – náhrada mzdy, odstupné, cestovné náhrady, odmena za pracovnú pohotovosť.
    
   Formy miezd:
    
   a) časová mzda – je najpoužívanejšou formou mzdy. Vypočíta sa ako súčin odpracovaných časových jednotiek a určenej sadzby peňazí za časovú jednotku v tarifnej triede, do ktorej bol pracovník zaradený.
    
   b) úkolová mzda – závisí od dosiahnutého výkonu pracovníka. Vypočíta sa ako súčin úkolovej sadzby na jednotku výroby v Sk,- a počtu vyhotovených kusov výrobkov.
    
   c) podielová mzda – uplatňuje sa na pracoviskách, kde prevažuje záujem dosiahnuť výkon, ktorý možno merať a kontrolovať iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi.
    
   d) zmiešaná mzda – umožňovaná vhodným vzájomným kombinovaním:
   - časovej a úkolovej mzdy
   - časovej a podielovej mzdy
   - využiť v konkrétnych podmienkach prednosti týchto foriem miezd
    
   e) zmluvná mzda – (manažérska mzda) – je dohodnutá mzda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Výška mzdy závisí od charakteru úloh, od situácie na trhu práce.
    
   f) naturálna mzda – poskytuje sa len so súhlasom zamestnanca. Predstavuje len časť mzdy (okrem min. mzdy) hradenej formou výrobkov, … .
    
   Doplnkové formy miezd – sú to nesamostatné formy miezd a ich účinnosť preto závisí aj od vhodnej kombinácií so základnými formami miezd.
    
    
   7. Pracovné prostredie – je časť životného prostredia, v ktorej sa uskutočňuje spoločenské pracovné zaradenia človeka. Pracovné prostredie tvorí skladba rôznych faktorov, ktoré vyplývajú z materiálnych a sociálnych podmienok pracovných činností.
   Ide najmä o vplyv fyzikálnych a sociálno–psychologických faktorov
    
   Fyzikálne faktory:
   - osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hluk, čistota ovzdušia, žiarenie
    
   Sociálno – psychologické faktory: (vzťahy medzi ľuďmi na pracovisku)
   - veľkosť pracoviska, druh vykonávanej práce, veľkosť a skladba pracovnej skupiny, štýl vedenia pracovníkov
    
   Pracovné podmienky – je komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na jeho efektívny priebeh.
    
   Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci – je taký stav pracovných podmienok, ktoré vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na pracovníkov.
   Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci predpokladajú, že:
   - podnik bude zabezpečovať prevenciu, aj sústavné opatrenia pre bezpečný priebeh práce
   - pracovníci budú rešpektovať pracovné postupy a zásady bezpečného správania sa na pracovisku

                     Hodnotenie, motivácia, stimulácia pracovníkov 

Hodnotenie je zamerané na získavanie informácií o schopnostiach, pracovnom výkone a správaní jednotlivých zamestnancov podniku.

Výsledky hodnotenia zamestnancov sú dôležité pri:

• efektívnom stimulovaní zamestnancov,
• riešení zvýšenia výkonov zamestnancov,
• uplatňovaní odmeňovania podľa skutočného výkonu zamestnancov,
• riadení kariéry zamestnancov,
• rozhodovaní o skončení pracovného pomeru,
• rozhodovaní o premiestňovaní zamestnancov a podobne

Hodnotenie zamestnancov vykonáva vedúci útvaru, resp. iný útvar – napríklad personálne oddelenie, alebo externý hodnotiteľ na základe vopred stanovených kritérií a metód hodnotenia.

Hodnotenie zamestnancov sa môže uskutočňovať:

• pravidelne – napríklad raz za rok,
• nepravidelne – príležitostne v prípade potreby.

Kritéria hodnotenia:

Každý podnik si vypracúva vlastné kritéria hodnotenia. K typickým kritériám, ktoré sú základom hodnotiacich systémov patria najmä:

• schopnosti a zručnosti – kompetencie – odborné vedomosti a zručnosti, organizačné schopnosti, iniciatíva a samostatnosť, podnikavosť, cieľavedomosť a ctižiadosť, tvorivosť, schopnosť viesť ľudí, otvorenosť pre zmeny, zmysel pre zodpovednosť a podobne,
• pracovné správanie – prístup k plneniu úloh, rešpektovanie pravidiel a nariadení, hospodárnosť konania, vedenie dokumentácie, podávanie návrhov, dochádza do zamestnania a podobne,
• sociálne správanie – úroveň spolupráce, komunikácia s nadriadenými, podriadenými, zákazníkmi, štýl vedenia ľudí a iné,
• pracovné výsledky (výkony) - množstvo a kvalita práce, nepodarkovosť, počet reklamácií, spokojnosť zákazníkov a podobne.

Metódy hodnotenia zamestnancov sú rôzne. Môžu byť:  

• číselné – bodmi, známkami,
• verbálne – formou správy,
• na základe hodnotiacich dotazníkov (obr. 1) a podobne.

Záverom hodnotenia je hodnotiaci rozhovor. V ňom oboznámi nadriadený podriadeného s jeho výsledkami, ich dôsledkami a umožní vyjadriť sa k hodnoteniu. Súčasťou rozhovoru sú aj návrhy na zlepšenie pracovného výkonu zamestnanca. Údaje z hodnotenia sa zapisujú do záznamového listu, ktorý je súčasťou personálnych materiálov zamestnanca. 

Pri zvyšovaní výkonnosti zamestnancov má dôležitú úlohu ich motivácia a stimulácia.

Motivácia predstavuje vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Správanie je motivované potrebami, záujmami, ideálmi a podobne.

Stimulácia zamestnancov predstavuje vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na zamestnanca. Stimulácia zamestnancov sa uskutočňuje prostredníctvom rôznych stimulačných prostriedkov. Najčastejšie sú to hmotné stimuly – napríklad mzda, ale aj nehmotné stimuly – napríklad slovné hodnotenie, pochvala, pracovné podmienky, sociálne programy a iné. Podnik môže používať aj negatívne stimuly – napríklad pokarhanie, trest, ktoré tiež môžu povzbudzovať zamestnancov, aby podali lepší pracovný výkon.